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沈深找了Sunny,把了解的情况讲了一遍,希望一些建议。
“你按照流程处理,没有人头顶多做些准备。”Sunny说道,“Martin也不成熟,自己工厂里没搞定,就冒然把需求提过来,他的投诉你不用担心,我跟他聊过了,他主要是跟丁丁不愉快,也觉得没必要为难你一个小丫头。你没做错什么,他在气头儿上,捡软柿子捏,别放在心上。”
沈深点头:“这次我倒不是担心自己,就有点担心丁丁,人力资源部是支持部门,业务有需求,意见不合,也是挺麻烦的。”
Sunny就问道:“如果是你,你怎么做?”
想了想,沈深老实回答:“我没有丁丁这么强势,我可能会退半步,一方面说服对方接受内部调整,一方面也开始面试做些准备。”
“哪怕可能是无用功?”Sunny笑。
“可能吧,但是万一呢,Martin在生产上许多年,对人员情况把握应该也是准确的,那五个人毕竟没到,后面还是存在变数,提前准备两个人手,部门这个要求也不过分,而且三四月份本也是个离职高峰期。”沈深谈了谈自己的理解,“不用花很多精力,但有所准备并不坏。虽然工人这块儿提前面试效率低,但是若有风险,部门又坚持,还是该做做的。”
“你的想法很好。丁丁我是知道的,业务理解力好,做事流程规范,性格强势;Martin的优势在于了解生产,人员管理方面还需要成长,他是去年才提升的,不够成熟也能理解。据我观察,这次事有个关键点。”Sunny停下来,卖了个关子。
沈深好奇追问:“什么关键点?”
“你先告诉我,据你观察了解,这次事情的矛盾点在哪里?”Sunny却反问。
“是否提前开始招聘流程,这是一个,还有一个,是否使用内部资源,丁丁坚持用,似乎Martin并不愿意。”沈深回答。
“产生这些矛盾点的原因呢?”Sunny又问。
“产线人力资源问题,人手短缺,不确定是临时还是长期。”沈深使劲儿想,“丁丁是按照临时在处理,而Martin想按照长期处理。”
“分析得很好。”Sunny点头,不再卖关子,“其实你之前就说得很好,可丁丁这么有经验,为什么没有想到呢?”
“她想到了,为什么还坚持?”沈深不理解。
“因为她要把这个临时处理变成永久。你深入了解一下生产流程就更能理解,Martin所负责的车间,是一个相对比较清闲的,所以他并不希望与内部其它车间太多往来,免得滋生更多闲话,但是站在人力资源角度,这种不公平是要打破的。丁丁用的方法很直接,就是让水流起来,让问题暴露出来,这样才能对那个车间做后面的精简,尽量平衡各个车间人均工作量。”
沈深恍然大悟:“难怪,所有车间都多多少少有新人头,Martin那边却没有。”
“他原本做了的,被砍掉了。”Sunny补充。
听到这里,沈深突然对丁丁很佩服:“原来不仅仅是五个悬而未决的人头问题,丁丁姐是要动整个车间。”“所以Martin才难受啊,你想想,提前开始招聘,丁丁自己又不用出力,她为何不做个好人呢?”Sunny说得更明白,“所以,她有更大的打算,一开始就态度强硬,也是对Martin的一种示意。”
“丁丁姐为何对自己这么有信心?”沈深又问了一句。
“你说呢?”Sunny笑了。
沈深立马明白了,厂长站在丁丁身后呢!就是,这么大的动作,一定是要先得到有力支持的,要不然生产出了问题,丁丁也吃不了兜着走。
“我们在公司做事,不能只看表面,要深入去了解,任何人任何言行举止,都是直接跟动机挂钩的,不管他是什么风格。”Sunny点拨。
“那我就等丁丁姐的吩咐。”
Sunny点头:“放心,别的车间少五个人恐怕紧张,Martin那边没问题的。不过你的想法是好的,离职高峰期,可以的话手里攒点简历,虽然公司整体离职率不高,但是有备无患总是好的,有句话怎么说的,就是那个一万、万一的。”
“不怕一万,就怕万一。”沈深告诉她。
“对,就是这话。”
“那我知道了,不会花太多精力,但定时收集、保留一些最新的简历。”这次沟通,让沈深很受教。人力资源是支持部门,可不仅仅是简单支持,客户让做什么就做什么,也需要发现业务痛点,提出自己的解决方案,甚至坚持。
果然,等了三五天,Martin那边再没了声音。沈深听说的确有人离职,但岗位取消,工作量内部消化。
招聘工作如火如荼的进行,虽然人才竞争激烈,但YFA有其自身的优长,作为一家知名企业,她整体福利水平处于市场七十五分位;多年来雇主品牌建设,也显示出人才吸引方面的优势;当然,所处的行业还是发展上升期,也是一大亮点。
除了企业本身硬件条件,招聘效果还需要人力资源团队的专业性,以及管理层的支持合作。
沈深有时候真的差点儿被部门逼得跳脚。
一日,一个经理匆匆跟她商量,急招某重要岗位,“重要、很重要、非常重要”,强调再强调。
沈深便启动招聘流程,筛选简历、电话面试、当面约谈,一轮、两轮、三轮,终于定下来了,录用通知准备好,部门一个电话,“先hold一下”!等待?为什么要等待,不是说了三遍重要么!
遇上选择困难的经理人,也是一件让人抓狂的事。面试了五六个,有两个感觉都不错,经理犯了愁。沈深便坐下来跟他一起,把两位候选人的优缺点进行比对分析。结果还是挺清楚的,这位经理连连点头,沈深以为定下来了,结果第二天接到电话,人家又犹豫了,还想再看看。于是,找来一些弱相关职位上的经理帮忙一起看,只得让候选人继续再来面谈。
沈深不理解,这种共同决策是团队互帮互助的正面范例,还是推卸责任的反面教材。当然,她不能说太多,只得通知候选人。遇上诚心找工作的,往往人家能理解,但肯定不是所有人都能配合的,最后有候选人放弃了,这倒帮了那位经理做出最终决定。
还有一种很头痛的情况,就是遇上管得太细的大老板。
招聘采购经理,这是一个一线经理职位,虚实双向汇报线,实线给工厂的供应链总监,虚线给中国区采购总监。按照招聘流程,管理岗位要面试到grandfather级别,即工厂这条线上,需要面试的人有供应链总监和工厂副总裁,采购这条线上,需要面试的人还有中国区采购总监,亚太区采购总监。
这些老板的时间都很难约,沈深跟他们的助理多次联系,终于安排妥当。候选人也很给力,一路反馈都不错,眼看就可以准备录用通知了,听说亚太区供应链负责人正好来中国,要参观工厂,不知是谁提出来的,结果就是他也想看看这个候选人。
沈深第一反应:您太闲了吧?但是没办法,只得跟候选人打好招呼,然后等大老板的时间安排。
参观行程很紧,没有挤出时间,沈深认为这样也好,本来也没什么必要,但不知为何,又提出改用电话面试。
沈深只得认命继续安排,找到大老板的时间空挡,敲定后通知候选人。
本来一个小时的面试,大老板因公务繁忙,迟到了二十分钟,谈了三十分钟不到,然后结束,等了四天终于有了反馈:再看看有没有更好的。
晕死!这是个什么反馈?有不好的地方,您倒是清楚说出来啊!沈深完全炸毛,她很想对那个大老板说,虽然您职位很高,但在这个职位的录用上,您没有决定权,只是建议权!显然,人家不这么认为。
与此同时,Louis也是苦恼万分,这个大老板也面试了他的一个候选人,同样相距遥远的职位关系,十分钟,也把人家否定了,同时否定了前面所有管理人员的面试成果。
“我觉得是他自己有问题。”沈深点了点大老板的头像,这是个印度人,看起来有点凶,觉得好丑。
“我最讨厌印度人!”Louis也有了情绪。
“我问过候选人了,电话里其实效果不好,他又有口音,印度英语,你懂的。”沈深无奈,她前后忙了四个月啊,就这样功亏于魁。
同时,沈深有些失望,为何没有哪个管理者站出来,指出这个大老板不妥当的地方。不过,通过这件事,她体会到什么是位高权重。
再看这个印度人的照片,愈发觉得丑陋,沈深厌恶的合上笔记本。
后来她还问了陆可明:“这个印度人,这么高级别,怎么会这样?”
陆可明也是一耸肩膀:“个人风格,你说的这个人我听说过,来了一年不到,也许希望通过一些细致的事情,多多了解下面情况吧。”
“了解业务可以,我也能理解,但不该用这样的办法,这是搞事情!”刷存在感也不是这么刷的,多少人的努力付之东流。“为什么就没有人跟他建议呢?中国区采购总监、亚太区采购总监,他们为何不说话?”
陆可明笑:“以后你自己做了管理者就能体会,大部分经理不会为了下属得罪自己上司,何况这人只是候选人。对他们来说,开口肯定会得罪老板,而且又不敢保证后果,如果极力举荐,这个人入职后表现平平,岂不是很没面子?”
沈深无语,满满的都是套路啊……